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外贸部门的薪酬体系

kumb 外贸 2020-07-13 21:14:30 252 0

外贸部门的薪酬体系是外面团队发展的重要基石,下面简单介绍几种薪酬体系的设计。

底薪+提成是外贸行业普遍适用的薪酬方式。

底薪一般为2000~2500元,提成是销售额的0.5%~2%,提点的多少根据产品的毛利来决定。如果是成熟产品,价格竞争激烈,产品技术含量不高,提点比较低,可以在0.5%~1%之间;如果是毛利比较高,例如电子消费品,行业内比较少见的新产品,可以在1.5%~3%之间,这样提成比较高,可以刺激业务员争取订单。

5.5.2 业务员底薪设计技巧

业务员的底薪可以固定不变,如果想筛选有潜力或有经验的业务员,底薪可以先加后减。

例如,底薪可以是2500~4000元,以吸引一些有一定经验的业务员,试用期是3~6个月,试用期过了之后,底薪降1000,就是1500~3000元,这样对于没有订单的人会自动淘汰。

业务员过了试用期之后,如果是业务跟单工作都是同一个人完成的公司,应该底薪每年增长5%左右。如果是单纯的业务员,不负责跟单工作的,可以保持底薪不变。

5.5.3 业务员提成设计技巧

1.提成递减法

当业务员有固定的客户时,往往有些业务员手上有些比较大的客户,就不开发新客户了,依靠大客户就有不错的收入,失去了开发客户的积极性,这种情况可以用提成递减法。

例如,一个业务员收入是2500元底薪+1%。从接到订单开始算,如2014年1月1日下订单,到2015年1月1日,这个客户的业务提成都是1%。第二年开始,业务提成变为0.7%,这样的话,如果业务员不努力找新客户,业务收入是下降的。更细一点,可以分3个段,第一年同一个客户订单1%,第二年0.75%,第三年0.5%,这样的算法更复杂,根据每个公司不同的财务成本选择。

2.提成或奖金增加法

为了刺激业务员开发新客户,可以根据业务员每年的业绩,增加提成。

例如,正常业务员的提成是1%,一个业务员正常每年完成100万美金,如果业绩超出120万美金,超出部分的提成可以是1.5%。或者是超出120万美金的奖金是5000~10000元,这样的方法是刺激有能力的业务员把潜力发挥出来。

3.新旧产品分类提成

每个公司的产品结构不一样,但为了简单方便,可以分两类,即常规产品和新产品。如果是正常的产品可以常规提成,新产品或者是毛利比较高的产品,可以更多。例如,常规的产品是1%,新产品就1.5%的提成,但要注意一点,新产品过了一个阶段会变成老产品,这一点公司应该先跟业务员沟通清楚。

4.特殊情况的提成

有的大订单利润很低的,例如来自于欧洲LIDL或ALDI的大订单,可能公司的利润也就2%,对于这种情况可以协议,如公司同意降价,那么业务员的提成也就低一点。

对于库存产品,为了公司的资金周转,可以对这部分产品进行特殊设计,比正常提成要高一些。

5.5.4 业务跟单的提成技巧

业务员和业务跟单员的底薪都应该每年上涨,特别是业务跟单员,应该每年上涨5%,建议8%~10%,至少要比通货膨胀的速度要高,主要是因为,业务跟单的关键是熟能生巧,如果在公司工作了3年,有了经验积累也就变成了老手,这样有经验的人离开公司,公司还要重新培养新人,成本其实很高。

5.5.5 工厂提成与外贸公司薪酬体系的不同

外贸公司应该分团队作战,团队有个总的提成,包括单证部门、验货的等,整个团队的提成为1%~2%,怎么具体分配则由该组的业务经理分配。有不同的组构成,各组之间形成竞争。

工厂正常来说是一个业务经理为主,业务员之间形成竞争。

5.5.6 薪酬体系的福利部分

现在的人越来越追求个人独立生活,但在一个团体里,还应该建立团队活动提成,如把整个销售部门提成的10%~20%金额,用来大家活动的基金,平均共享,这样做的好处就是能够平衡一下业务员、业务跟单员或者验货人员。例如,外贸公司有3个组,当年的业绩一共是500万美金,公司规定的总的提成就是5万美金。其中拿出10%就是5000美金作为大家共用的钱,可以去旅游、吃饭或者举办一次活动。这样从制度上来规定大家是一起共赢,共同作战,让整个团队既有竞争也有共赢。


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